Zusatzurlaub bei Schwerbehinderung: Wie viele Tage?

Was der Zusatzurlaub ist

Zusatzurlaub ist bezahlter Urlaub, der zum normalen Jahresurlaub hinzukommt. Er steht nur schwerbehinderten Menschen zu. Schwerbehindert ist, wer einen Grad der Behinderung (GdB) von mindestens 50 hat. Den GdB stellt das Versorgungsamt fest, in manchen Ländern eine andere Landesbehörde. Er steht im Bescheid und im Schwerbehindertenausweis.

Grundlage ist § 208 SGB IX. Dort steht: Schwerbehinderte Menschen haben "Anspruch auf einen bezahlten zusätzlichen Urlaub von fünf Arbeitstagen im Urlaubsjahr". Das Urlaubsjahr ist das Kalenderjahr. Der Zusatzurlaub gilt für Arbeitnehmer und Auszubildende. Er kommt auf den Urlaub obendrauf, der Ihnen ohnehin zusteht, ob nach Gesetz, Tarifvertrag oder Arbeitsvertrag. Gesetzlich sind das mindestens 24 Werktage (§ 3 BUrlG), bei einer Fünftagewoche also 20 Arbeitstage. Mit Zusatzurlaub werden daraus 25.

Fünf Tage sind das Minimum. Sieht ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung mehr vor, gilt das Günstigere (§ 208 Abs. 1 Satz 2 SGB IX).

Im Übrigen folgt der Zusatzurlaub den Regeln des normalen Urlaubs. Das Bundesarbeitsgericht nennt das Akzessorietät: Der Zusatzurlaub "teilt" das "rechtliche Schicksal des gesetzlichen Mindesturlaubs" (BAG, 9 AZR 143/21, Rn. 17). Wann er entsteht, wann er verfällt und wann er in Geld ausgezahlt wird, richtet sich also nach dem Bundesurlaubsgesetz.

Wie viele Tage bei Teilzeit

Es zählen die Arbeitstage pro Woche, nicht die Stunden. Das Gesetz sagt: Verteilt sich die regelmäßige Arbeitszeit "auf mehr oder weniger als fünf Arbeitstage in der Kalenderwoche, erhöht oder vermindert sich der Zusatzurlaub entsprechend". Gemeint ist: Der Zusatzurlaub ist immer eine Arbeitswoche lang.

Die Integrationsämter rechnen genauso. Ihre Bundesarbeitsgemeinschaft BIH schreibt: Bei vier Arbeitstagen stehen auch nur vier Tage Zusatzurlaub zu, bei sechs Tagen sechs. Bei Teilzeit ist ebenfalls die Verteilung auf die Wochentage maßgeblich, "zum Beispiel 3 Arbeitstage pro Arbeitswoche = 3 Tage Zusatzurlaub". Die Dauer ist aber "stets auf eine Arbeitswoche begrenzt".

Daraus folgt etwas, das oft falsch berechnet wird. Wer 20 Stunden an fünf Tagen arbeitet, bekommt fünf Tage Zusatzurlaub, nicht zweieinhalb. Wer 20 Stunden an zwei langen Tagen arbeitet, bekommt zwei Tage. In beiden Fällen ist die Woche frei.

Anerkennung im laufenden Jahr: die Monatstabelle

Wer nicht das ganze Jahr schwerbehindert ist, bekommt nur einen Teil. § 208 Abs. 2 SGB IX regelt das: Für "jeden vollen Monat" der Schwerbehinderung im Arbeitsverhältnis gibt es ein Zwölftel des Zusatzurlaubs. Bruchteile, "die mindestens einen halben Tag ergeben, sind auf volle Urlaubstage aufzurunden". Ein Abrunden ordnet das Gesetz nicht an.

Ab wann die Schwerbehinderung besteht, steht im Bescheid des Versorgungsamts. Meist ist das der Tag, an dem Ihr Antrag eingegangen ist. Nach § 152 Abs. 1 SGB IX wird der GdB "zum Zeitpunkt der Antragstellung" festgestellt. Ein früherer Zeitpunkt ist auf Antrag möglich, wenn Sie dafür ein besonderes Interesse glaubhaft machen.

Ein voller Monat ist nur ein ganzer Monat. Beginnt die Schwerbehinderung am 1. eines Monats, zählt dieser Monat mit. Beginnt sie später, zählt erst der nächste. Die BIH nennt das Beispiel einer Anerkennung ab dem 15. Juni: Dann zählen sechs Monate, Juli bis Dezember.

Die Tabelle gilt für eine Fünftagewoche und eine Schwerbehinderung bis zum Jahresende.

Bei anderen Arbeitswochen rechnen Sie genauso: Arbeitstage pro Woche mal volle Monate, geteilt durch zwölf. Bei drei Arbeitstagen und sieben vollen Monaten ergibt das 1,75 Tage, aufgerundet 2 Tage.

Die Regel gilt in beide Richtungen. Sinkt der GdB später unter 50, endet der Anspruch nicht sofort. Die Regeln für schwerbehinderte Menschen gelten noch bis zum Ende des dritten Kalendermonats, nachdem der Bescheid über die Herabsetzung unanfechtbar geworden ist (§ 199 Abs. 1 SGB IX).

Kommt ein Jobwechsel dazu, wird nicht doppelt gekürzt. Der schon gezwölftelte Zusatzurlaub "kann bei einem nicht im ganzen Kalenderjahr bestehenden Beschäftigungsverhältnis nicht erneut gemindert werden" (§ 208 Abs. 2 Satz 3 SGB IX).

Ein Fall, durchgerechnet

Nehmen wir eine Verkäuferin, die an vier Tagen in der Woche arbeitet. Sie stellt am 10. März 2026 ihren Antrag beim Versorgungsamt.

Jetzt die schwierigere Variante. Angenommen, das Verfahren dauert länger und der Bescheid kommt erst im Februar 2027. Er stellt die Schwerbehinderung trotzdem ab dem 10. März 2026 fest. Die drei Tage für 2026 sind damit rückwirkend entstanden. Ob sie noch zu nehmen sind, entscheidet § 208 Abs. 3 SGB IX. Für die Übertragung ins nächste Jahr gelten die Urlaubsregeln, die für ihr Arbeitsverhältnis sowieso gelten.

Ohne Tarifvertrag ist das § 7 Abs. 3 BUrlG. Übertragener Urlaub muss in den ersten drei Monaten des Folgejahres genommen werden. Die drei Tage für 2026 müsste sie also bis zum 31. März 2027 nehmen. Das klappt nur, wenn die Übertragung wirksam war. Nach der BIH ist die Ungewissheit über die Anerkennung "kein Grund zur automatischen Übertragung". Die Übertragung muss beim Arbeitgeber "ausdrücklich geltend gemacht werden". Hat sie nichts gesagt, kann er verfallen sein. Hat sie den Zusatzurlaub schon 2026 ausdrücklich gefordert, bleibt ihr nach der BIH zumindest ein Ersatzanspruch, wie im nächsten Abschnitt beschrieben.

Rückwirkende Anerkennung nach Jahren

Manche Feststellungsverfahren dauern Jahre, etwa mit Widerspruch und Klage. Dann entsteht der Zusatzurlaub zwar rückwirkend für alle Jahre. Nehmen kann man ihn aber kaum noch. Die BIH fasst es so: Hat sich das Verfahren mehrere Jahre hingezogen, "kann nur noch der für das abgelaufene letzte Kalenderjahr rückwirkend entstandene Zusatzurlaub beansprucht werden". Er muss dann im laufenden Jahr bis zum Ende des Übertragungszeitraums genommen werden.

Das ist die Antwort auf die verbreitete Annahme, eine rückwirkende Anerkennung bringe fünf Tage für jedes vergangene Jahr. Das stimmt nur auf dem Papier. § 208 Abs. 3 verweist auf die normalen Übertragungsregeln, und die kennen keinen Aufschub für ein laufendes Amtsverfahren.

Einen Ausweg nennt die BIH. Wer den Zusatzurlaub rechtzeitig verlangt hat und ihn wegen der fehlenden Feststellung nicht bekam, hat nach Verfall einen Ersatzanspruch in gleicher Höhe, als Schadensersatz nach § 281 Abs. 1 und § 249 Abs. 1 BGB. Voraussetzung ist ein Antrag, der mehr ist als ein bloßer Hinweis. "Allein der Hinweis, er habe einen Anerkennungsantrag gestellt und mache vorsorglich einen Zusatzurlaubsanspruch geltend, reicht dazu nicht aus", schreibt die BIH. Der Arbeitnehmer muss die Gewährung "ausdrücklich" fordern.

Wann der Zusatzurlaub verfällt

Urlaub verfällt nicht einfach am 31. Dezember. Das Bundesarbeitsgericht verlangt seit einigen Jahren, dass der Arbeitgeber mitwirkt. Diese Hinweispflicht, juristisch Aufforderungs- und Hinweisobliegenheit, bedeutet: Der Arbeitgeber muss Sie auffordern, Ihren Urlaub zu nehmen. Und er muss Ihnen klar und rechtzeitig sagen, dass der Urlaub sonst am Jahresende oder am Ende des Übertragungszeitraums verfällt. Tut er das nicht, verfällt der Urlaub nicht.

Das gilt auch für den Zusatzurlaub (BAG, 30.11.2021, 9 AZR 143/21, Rn. 16). Es gibt aber eine Ausnahme, und die trifft genau diese Gruppe. Das BAG hat entschieden: "Hat der Arbeitgeber keine Kenntnis von der Schwerbehinderung des Arbeitnehmers und ist diese auch nicht offenkundig, verfällt der Anspruch auf Zusatzurlaub auch dann mit Ablauf des Urlaubsjahres oder eines zulässigen Übertragungszeitraums, wenn der Arbeitgeber seinen Aufforderungs- und Hinweisobliegenheiten nicht nachgekommen ist." Der Arbeitgeber kann auf etwas, das er nicht kennt, nicht hinweisen.

Drei Folgen daraus:

• Der Anspruch entsteht ohne Kenntnis des Arbeitgebers. Das BAG sagt es ausdrücklich (Rn. 11). Sie müssen die Schwerbehinderung nicht offenlegen, um den Anspruch zu haben. Aber ohne Mitteilung kann er verfallen.
• Der Arbeitgeber muss nicht fragen. Er "muss auch nicht erfragen, ob der Arbeitnehmer schwerbehindert ist" (Rn. 24). Die Initiative liegt bei Ihnen.
• Ein laufender Antrag zählt mit. Angenommen, Sie haben die Anerkennung beantragt und es dem Arbeitgeber nicht gesagt. Dann ist ihm der Hinweis nach der BIH ebenfalls unmöglich (mit Verweis auf BAG, 26.04.2022, 9 AZR 367/21).

Am Ende des Arbeitsverhältnisses

Endet das Arbeitsverhältnis, bevor Sie den Zusatzurlaub nehmen konnten, wird er in Geld ausgezahlt. Das heißt Urlaubsabgeltung (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Voraussetzung ist, dass beim Ende noch ein offener Anspruch bestand (BAG, 9 AZR 143/21, Rn. 12). Verfallener Urlaub wird also nicht abgegolten. Das gilt laut BIH auch, wenn Sie bis zum Ende arbeitsunfähig krank waren.

Der Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch. Für ihn gelten Ausschlussfristen aus Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag, sonst die dreijährige Verjährung nach § 195 BGB. Was nach einer Kündigung sonst noch zählt, steht unter Kündigung erhalten.

Warum Gleichgestellte keinen Zusatzurlaub bekommen

Gleichgestellt ist, wer einen GdB von 30 oder 40 hat und von der Agentur für Arbeit schwerbehinderten Menschen gleichgestellt wurde. Das geschieht auf Antrag, wenn jemand wegen der Behinderung ohne Gleichstellung keinen geeigneten Arbeitsplatz bekommt oder behält. Die Gleichstellung wirkt ab dem Tag, an dem der Antrag eingeht (§ 151 Abs. 2 SGB IX).

Gleichgestellte bekommen viele Rechte schwerbehinderter Menschen, aber nicht alle. § 151 Abs. 3 SGB IX sagt: Auf sie werden die besonderen Regelungen angewendet, "mit Ausnahme des § 208 und des Kapitels 13". § 208 ist der Zusatzurlaub. Kapitel 13 ist die Freifahrt im Nahverkehr. Gleichgestellte haben also weder Zusatzurlaub noch eine Wertmarke, und damit auch nicht die Wahl, die unter Kfz-Steuer oder Wertmarke bei Merkzeichen G beschrieben ist. Auch die Altersrente für schwerbehinderte Menschen gibt es mit Gleichstellung nicht, wie betanet festhält.

Warum die andere Antwort so oft zu hören ist, hat zwei Gründe. Erstens haben Gleichgestellte den besonderen Kündigungsschutz: Eine Kündigung braucht die vorherige Zustimmung des Integrationsamts, wie bei Schwerbehinderung. Das legt nahe, dass alles gleich ist. Es ist nicht so. Zweitens gibt es im öffentlichen Dienst einzelner Länder tatsächlich Extratage unter GdB 50. Die BIH nennt bis zu drei Tage in Hessen (§ 13 HUrlVO) und Baden-Württemberg (§ 23 AzUVO). Das sind Landesregeln für den öffentlichen Dienst, kein Anspruch aus § 208.

Antrag stellen und den Arbeitgeber informieren

1. Antrag beim Versorgungsamt Der GdB wird nur auf Antrag festgestellt (§ 152 Abs. 1 SGB IX). Der Tag des Eingangs ist in der Regel der Tag, ab dem die Schwerbehinderung gilt.
2. Auf die Fristen für Berufstätige achten Wer erwerbstätig ist, profitiert von festen Entscheidungsfristen (§ 152 Abs. 1 Satz 3 SGB IX). Ohne Gutachten soll die Behörde innerhalb von drei Wochen nach Antragseingang entscheiden (§ 14 Abs. 2 Satz 2). Ist ein Gutachten nötig, soll es zwei Wochen nach dem Auftrag vorliegen (§ 17 Abs. 2 Satz 1) und die Entscheidung zwei Wochen danach fallen (§ 14 Abs. 2 Satz 3). Schreiben Sie im Antrag dazu, dass Sie berufstätig sind.
3. Den Arbeitgeber schriftlich informieren Teilen Sie schon den Antrag mit. Sonst kann der Zusatzurlaub verfallen, ohne dass der Arbeitgeber hinweisen musste. Sobald der Bescheid da ist, legen Sie eine Kopie von Bescheid oder Ausweis vor. Der Nachweis ist Ihre Sache.
4. Den Zusatzurlaub ausdrücklich verlangen Fordern Sie die Tage konkret an, nicht nur "vorsorglich". Läuft das Verfahren über den Jahreswechsel, verlangen Sie auch ausdrücklich die Übertragung ins nächste Jahr.
5. Bescheid prüfen Liegt der GdB unter 50 oder beginnt die Feststellung später als beantragt, ist ein [Widerspruch](/behoerdenpost/widerspruch/) innerhalb eines Monats möglich.

Ein Schreiben an den Arbeitgeber kann so lauten:

Ich habe am 10. März 2026 beim Versorgungsamt die Feststellung einer Schwerbehinderung beantragt. Für den Fall der Anerkennung beantrage ich hiermit Zusatzurlaub nach § 208 SGB IX für das Jahr 2026, und zwar für den 21. bis 23. Dezember 2026. Sollte der Bescheid erst 2027 ergehen, beantrage ich schon jetzt die Übertragung dieses Zusatzurlaubs in das Jahr 2027. Den Bescheid reiche ich nach, sobald er vorliegt.

Die häufigsten Fehler

• Zusatzurlaub nach Stunden kürzen. Bei fünf kurzen Arbeitstagen bleibt es bei fünf Tagen. Es zählen die Tage pro Woche.
• Den angefangenen Monat mitzählen. Eine Anerkennung ab dem 10. März bringt für März nichts. Erst der April ist ein voller Monat.
• Auf die Rückwirkung vertrauen. Wer jahrelang auf den Bescheid wartet und nichts verlangt, bekommt meist nur noch das letzte Jahr.
• Den Arbeitgeber nicht informieren. Ohne Kenntnis muss er nicht auf den Verfall hinweisen, und der Zusatzurlaub verfällt zum normalen Termin.
• Gleichstellung mit Schwerbehinderung verwechseln. Mit GdB 30 oder 40 und Gleichstellung gibt es Kündigungsschutz, aber keinen Zusatzurlaub.

Wo diese Regeln enden

Diese Seite beschreibt den gesetzlichen Mindestanspruch für Arbeitnehmer und Auszubildende. Tarifverträge können mehr Zusatzurlaub geben und eigene Übertragungsfristen haben. Wer unter einen Tarifvertrag fällt, liest dort nach, denn § 208 Abs. 3 verweist ausdrücklich auf diese Regeln. Für Beamte gelten eigene Urlaubsverordnungen, und nach der BIH wird ihr Zusatzurlaub bei Eintritt in den Ruhestand nicht abgegolten (BVerwG, 2 C 10/12). Die Tabellen setzen eine feste Zahl von Arbeitstagen pro Woche voraus. Wie die Tage bei wechselnden Schichtplänen zu zählen sind, behandelt diese Seite nicht. Offen bleibt auch eine Frage, die die zitierten Urteile nicht entscheiden: ob der Arbeitgeber schon ab Kenntnis eines laufenden Antrags auf den Verfall hinweisen muss. Die sichere Seite ist deshalb, den Zusatzurlaub selbst ausdrücklich zu verlangen. Beratung im Einzelfall bieten Schwerbehindertenvertretung, Betriebsrat, Gewerkschaften und Sozialverbände, kostenlos auch die Teilhabeberatung EUTB. Eine Übersicht steht unter Hilfe und Beratung.