Kündigung erhalten: was jetzt in welcher Reihenfolge zählt

Die ersten drei Tage

1. Zugang festhalten. Notieren Sie Datum und Uhrzeit, wann der Brief im Briefkasten lag oder übergeben wurde, und wer dabei war. Von diesem Tag laufen alle Fristen. Ein Brief, der zur üblichen Postzustellzeit im Briefkasten liegt, gilt an diesem Tag als zugegangen, auch wenn Sie im Urlaub sind.
2. Nichts unterschreiben. Weder Empfangsbestätigungen mit Zusatztexten noch Aufhebungsverträge, Abwicklungsverträge oder Ausgleichsquittungen. Eine reine Empfangsbestätigung ist unschädlich, aber lesen Sie, was darüber steht.
3. Arbeitsuchend melden. Nach § 38 SGB III müssen Sie sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses melden. Liegen zwischen Kenntnis und Ende weniger als drei Monate, gilt eine Frist von drei Tagen ab Kenntnis. Verspätung kostet Arbeitslosengeld.
4. Form prüfen. Original auf Papier, eigenhändige Unterschrift, unterschrieben von einer vertretungsberechtigten Person.
5. Klagefrist notieren. Drei Wochen ab Zugang. Tragen Sie das Enddatum sofort in den Kalender ein.
6. Arbeitslos melden. Persönlich oder online bei der Agentur für Arbeit, spätestens am ersten Tag der Arbeitslosigkeit. Das ist eine zweite, eigenständige Meldung. Alles Weitere unter Arbeitslosengeld.

Die harte Frist: drei Wochen

Wer geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 Satz 1 KSchG).

Das ist die zentrale Regel, und sie wird regelmäßig unterschätzt. Nach Ablauf der drei Wochen ist die Kündigung wirksam, egal wie fehlerhaft sie war. Auch eine Kündigung ohne Unterschrift, ohne Anhörung des Betriebsrats oder gegen eine Schwangere wird durch Zeitablauf geheilt. Die Frist gilt für alle Unwirksamkeitsgründe und in jedem Betrieb, auch im Kleinbetrieb, in dem das Kündigungsschutzgesetz gar nicht anwendbar ist.

Berechnet wird die Frist nach §§ 187 Abs. 1, 188 Abs. 2 BGB: Der Tag des Zugangs zählt nicht mit, die Frist endet mit Ablauf des Tages der dritten Woche, der dem Zugangstag im Namen entspricht. Fällt das Ende auf Samstag, Sonntag oder einen Feiertag, verschiebt sich die Frist auf den nächsten Werktag (§ 193 BGB). Wie das im Einzelnen läuft, steht unter Fristen richtig berechnen, rechnen lässt es sich mit dem Fristenrechner.

Wer die Frist unverschuldet versäumt, etwa weil er im Krankenhaus lag oder von der Kündigung nichts erfahren konnte, kann nach § 5 KSchG die nachträgliche Zulassung der Klage beantragen. Der Antrag muss binnen zwei Wochen nach Wegfall des Hindernisses gestellt werden und braucht eine glaubhafte Begründung. Er wird selten bewilligt.

Form: Papier und eigenhändige Unterschrift

Nach § 623 BGB bedarf die Beendigung eines Arbeitsverhältnisses durch Kündigung oder Auflösungsvertrag der Schriftform, und die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Unwirksam sind deshalb Kündigungen per E-Mail, Fax, PDF-Anhang, SMS, Messenger, mündlich oder mit eingescannter Unterschrift. Die Unterschrift muss handschriftlich unter dem Text stehen und den Namen erkennbar wiedergeben; ein Namenskürzel genügt nicht.

Zwei weitere Formpunkte lohnen den Blick. Wer unterschreibt, muss vertretungsberechtigt sein. Unterschreibt eine Prokuristin oder Personalleiterin, ohne dass eine Vollmachtsurkunde im Original beiliegt, kann die Kündigung nach § 174 BGB zurückgewiesen werden, aber nur unverzüglich, in der Praxis binnen weniger Tage. Und in Betrieben mit Betriebsrat muss dieser vor jeder Kündigung angehört werden; ohne ordnungsgemäße Anhörung ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 BetrVG unwirksam.

Die gesetzlichen Kündigungsfristen

Für die Kündigung durch Beschäftigte gilt einheitlich die Grundkündigungsfrist von vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats (§ 622 Abs. 1 BGB). Vier Wochen sind 28 Tage, nicht ein Monat. Für den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit.

In einer vereinbarten Probezeit von höchstens sechs Monaten kann beiderseits mit zwei Wochen gekündigt werden, ohne festen Termin (§ 622 Abs. 3 BGB). Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen, auch kürzere. Im Arbeitsvertrag darf die Frist für Beschäftigte nicht länger sein als die für den Arbeitgeber.

Eine zu kurze Frist macht die Kündigung meist nicht unwirksam, sondern verschiebt nur das Ende. Trotzdem gehört sie in die Klage, weil sonst das falsche Datum in der Arbeitsbescheinigung landet.

Wann das Kündigungsschutzgesetz überhaupt greift

Zwei Voraussetzungen müssen zusammenkommen.

Betriebsgröße. Der allgemeine Kündigungsschutz gilt erst in Betrieben mit in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmern (§ 23 Abs. 1 KSchG). Teilzeitkräfte werden anteilig gezählt: bis 20 Wochenstunden mit 0,5, bis 30 Wochenstunden mit 0,75. Auszubildende zählen nicht mit, Leiharbeitskräfte nur unter engen Voraussetzungen. Für Arbeitsverhältnisse, die schon vor dem 1. Januar 2004 bestanden, gilt weiterhin die alte Schwelle von mehr als fünf Arbeitnehmern.

Wartezeit. Das Arbeitsverhältnis muss in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben (§ 1 Abs. 1 KSchG). Die sechs Monate laufen unabhängig von einer vereinbarten Probezeit.

Sind beide Voraussetzungen erfüllt, braucht die Kündigung einen von drei Gründen:

• Personenbedingt. Die Person kann die geschuldete Leistung dauerhaft nicht mehr erbringen, klassisch bei langer oder häufiger Krankheit. Verlangt werden eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung, in aller Regel nach einem betrieblichen Eingliederungsmanagement.
• Verhaltensbedingt. Ein steuerbares Fehlverhalten, etwa Unpünktlichkeit, Arbeitsverweigerung oder Verstöße gegen Weisungen. Grundsätzlich ist eine einschlägige Abmahnung nötig, die denselben Pflichtverstoß betrifft.
• Betriebsbedingt. Der Arbeitsplatz fällt weg, weil eine unternehmerische Entscheidung ihn entbehrlich macht. Es darf keine freie Weiterbeschäftigungsmöglichkeit geben, und es muss eine Sozialauswahl stattgefunden haben.

Bei der Sozialauswahl vergleicht der Arbeitgeber alle Beschäftigten derselben Ebene, die austauschbar sind, und wählt nach vier Kriterien: Dauer der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Andere Gesichtspunkte sind unzulässig, mit Ausnahme von Leistungsträgern, deren Weiterbeschäftigung im berechtigten betrieblichen Interesse liegt. Auf Verlangen muss der Arbeitgeber die Gründe für die getroffene Auswahl mitteilen. Genau hier scheitern betriebsbedingte Kündigungen am häufigsten.

Besonderer Kündigungsschutz

Unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit sind bestimmte Gruppen geschützt. Die Kündigung ist dann nicht nur angreifbar, sondern von vornherein unwirksam, solange keine behördliche Zustimmung vorliegt.

Der Mutterschutz hat eine Besonderheit: Er greift auch dann, wenn der Arbeitgeber die Schwangerschaft bei Ausspruch der Kündigung nicht kannte, sofern sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Diese zwei Wochen sind kurz und werden oft verpasst.

Aufhebungsvertrag und die Sperrzeit

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Er wirkt bequem, hat aber drei Nachteile, die zusammen teuer werden.

Erstens: Wer sein Beschäftigungsverhältnis selbst löst, hat versicherungswidriges Verhalten im Sinne des § 159 Abs. 1 Satz 2 Nr. 1 SGB III begangen. Die Regelsperrzeit beträgt zwölf Wochen. In dieser Zeit ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld, es fließt kein Geld, und der Versicherungsschutz in der Krankenversicherung läuft nur noch kurze Zeit über die Agentur für Arbeit.

Zweitens: Die Sperrzeit verkürzt zusätzlich die Anspruchsdauer, und zwar um mindestens ein Viertel der insgesamt zustehenden Wochen.

Drittens: Wird eine Abfindung gezahlt und dabei die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich nach § 158 SGB III, bis die Frist abgelaufen wäre.

Nach dem Ende: Zeugnis, Urlaub, Abfindung

Arbeitszeugnis. Nach § 109 GewO besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis über Art und Dauer der Tätigkeit. Auf Verlangen wird es zum qualifizierten Zeugnis mit Leistung und Verhalten erweitert. Es muss klar und verständlich formuliert sein und darf keine verschlüsselten Botschaften enthalten. Ein Zwischenzeugnis können Sie schon während der Kündigungsfrist verlangen.

Resturlaub. Nicht genommener Urlaub ist am Ende des Arbeitsverhältnisses in Geld abzugelten. Eine Freistellung bis zum Ende der Kündigungsfrist rechnet nur dann Urlaub an, wenn sie ausdrücklich unwiderruflich und unter Anrechnung auf den Urlaubsanspruch erklärt wurde.

Abfindung. Einen allgemeinen Anspruch darauf gibt es nicht. Er entsteht nur aus einem Sozialplan, einem Tarifvertrag, einem Vergleich vor Gericht oder aus § 1a KSchG: Weist der Arbeitgeber im Kündigungsschreiben darauf hin, dass die Kündigung auf dringenden betrieblichen Erfordernissen beruht und bei Verstreichenlassen der Klagefrist eine Abfindung beansprucht werden kann, entsteht mit Fristablauf ein Anspruch auf 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr. Dieser Maßstab dient auch vor Gericht meist als Ausgangspunkt für Vergleiche.

Fristlose Kündigung. Sie setzt einen wichtigen Grund voraus und muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgebenden Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB). Wer als Arbeitgeber länger wartet, kann nicht mehr fristlos kündigen. Auf Verlangen sind die Gründe unverzüglich schriftlich mitzuteilen.

Die häufigsten Fehler

Erst verhandeln, dann klagen. Die drei Wochen laufen weiter, während man mit der Personalabteilung spricht. Eine Klage ist jederzeit rücknehmbar, eine abgelaufene Frist nicht.

Auf ein Kündigungsdatum warten. Maßgeblich ist der Zugang, nicht das Datum im Briefkopf. Ein Schreiben vom 1. Oktober, das am 12. Oktober zugeht, löst die Frist erst am 12. Oktober aus.

Meldung bei der Agentur für Arbeit vergessen. Die Drei-Tage-Frist des § 38 SGB III wird fast immer übersehen. Die Meldung geht auch online oder telefonisch und kostet fünf Minuten.

Aufhebungsvertrag unterschreiben, um Ärger zu vermeiden. Zwölf Wochen ohne Arbeitslosengeld und eine um mindestens ein Viertel verkürzte Anspruchsdauer sind der Preis. Eine Abfindung im Aufhebungsvertrag gleicht das selten aus.

Der Schwangerschaftsnachweis kommt zu spät. Zwei Wochen nach Zugang der Kündigung, danach ist der Sonderschutz verloren, wenn der Arbeitgeber nichts wusste.

Krankmeldung als Reaktion. Wer nach der Kündigung durchgehend arbeitsunfähig ist, verliert nach sechs Wochen die Entgeltfortzahlung und ist auf Krankengeld angewiesen. Auf die Wirksamkeit der Kündigung hat das keinen Einfluss.

Beim Arbeitsgericht besteht in der ersten Instanz kein Anwaltszwang, die Klage kann auch bei der Rechtsantragstelle zu Protokoll erklärt werden. Jede Seite trägt dort ihre eigenen Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt. Beratung gibt es bei Gewerkschaften für ihre Mitglieder, ansonsten über Beratungshilfe und Prozesskostenhilfe.